Nous voilà à la fin des EAP (entretien annuel de performance) nouvelle version.

Quel bilan tirer de ce nouveau format ?

Nous avons échangé avec certains d’entre vous et voici ce qu’il en est ressorti :

L’objectif affiché de l’EAP est de favoriser un échange entre manager et salarié sur les réalisations de l’an passé, et définir la notation.

Malheureusement, l’échange et la notation ne sont pas toujours à la hauteur des attentes.

Ainsi, certains n’ont pas compris pourquoi ils ont écopé d’une note de 1, alors que le travail réalisé était plus que satisfaisant et que les avis des salariés consultés étaient plus que positifs…

Si des managers ont « balayé » les avis, c’est (expliquent-ils) parce qu’ils n’avaient pas d’autre choix que de devoir noter une partie de leurs collaborateurs en-dessous de ce qu’ils méritaient.

Ceci pour que les « quotas » soient appliqués (10% notés 1 et 3 et 80% noté 2)…

Certains ont donc fait le choix de noter d’office 1 :

-Les nouveaux embauchés ou des personnes passées cadres (même avec une ancienneté de plus de 5 ans dans le poste occupé)

-Des personnes en fin de carrière (pour les démotiver ?)

La CFDT a aussi été interpelée sur le fait que les objectifs sont parfois fixés tardivement, tellement tardivement (décembre dans certains cas !!!) que l’on se demande si cela ne dénote pas d’une volonté de « savonner la planche » au salarié qui en fait les frais.

Et plus bizarre encore de constater que malgré les enchaînements de « face to face » et l’entretien à mi-année où aucune dérive majeure n’est ressortie, le salarié est sanctionné avec un EAP « en développement ».

Enfin, dernier questionnement des salariés : en considérant les 80% de salariés qui sont évalués à 2, comment est attribué le pourcentage de STIP/SIP ou/et le montant des AI ? Quels critères sont prioritaires ? Pas très clair…

voir notre article précédent sur les entretiens annuels : lien ici