Un processus d’évaluation individuelle qui serait un peu plus collectif ?
Cette année, la campagne d’évaluation de la performance se déroule du 2 décembre 2024 au 7 février 2025.
Quelles sont les nouveautés pour 2025 ?
– L’introduction de IMPACT (les valeurs de l’entreprise) dans la gestion de la performance.
– L’intégration d’au moins 1 feedback de collègue, avec un maximum de 5 retours, comprenant ces deux questions :
- Comment cette personne vous a-t-elle aidé à atteindre vos objectifs et à améliorer vos performances ?
- Quels conseils donneriez vous pour qu’elle améliore la réussite de l’équipe ?
Est-ce véritablement satisfaisant ?
Lors de la campagne préparée en 2023 pour l’année 2024, la CFDT dénonçait un système inefficace et démotivant :
Nous avions mentionné une forme de désengagement des collaborateurs vis-à-vis de ce rendez-vous, souvent perçu comme une perte de temps et anxiogène avec notamment le risque d’être mal noté. Pour potentiellement contrebalancer l’avis de son manager, solliciter davantage l’avis des collègues est cependant une belle avancée. Eh bien alors, que penser de la demande de feedback cru 2025 ?
Bienvenue chez les bisounours…
Relisez bien les 2 questions, elles sont imprégnées de culture anglo-saxonne, vous pourrez constater que pour ceux qui ont proposé ces questions, un collaborateur ou son équipe ne peuvent qu’avoir réussi. Pourtant ce n’est pas toujours le cas ! Heureusement, certains projets sont parfois arrêtés ou réorientés. Il est tout a fait possible d’avoir très bien travaillé dans un projet qui échoue, tout comme d’avoir mal travaillé dans un projet qui a bien fonctionné…
Par exemple, comment traiter le cas d’une personne qui réalise des tests et détecte un problème lors de son dernier test, surtout si les développeurs ne parviennent pas à le corriger rapidement ? A-t-elle bien travaillé ou mal travaillé ? Permet-elle au groupe de réussir si le projet n’est pas finalisé dans les délais espérés ?
Il est important de recentrer les critères de réussite sur les valeurs de l’entreprise, plutôt que sur la simple atteinte d’objectifs ou de performance d’équipe.
Et l’amélioration continue…
Trop souvent l’entretien annuel est perçu comme ‘le moment’ où le manager donne un retour à son collaborateur… Pour vous ce sera « ouille », ou « enfin ! » ?
Il est pourtant essentiel que cet entretien ne soit jamais une surprise pour le collaborateur. C’est bien tout au long de l’année que le manager félicite son collaborateur et lui propose des pistes de progrès constructives.
Nous nous sommes compris ? Dans ce contexte biaisé où tout doit être bien et propre… il convient d’essayer d’obtenir des feedbacks positifs ! Et nous vous proposons de faire cet exercice dans cet état d’esprit…
Comment optimiser les feedbacks pour réussir votre entretien de performance ?
Voici quelques bonnes pratiques pour en tirer le meilleur parti :
- Adressez vous prioritairement aux collègues qui connaissent et apprécient votre travail. Leurs retours positifs peuvent contrebalancer d’éventuelles critiques managériales.
- Pour ceux qui souhaiteraient en découdre avec leur collègue en profitant de cette occasion, nous leur déconseillons de le faire. Ces retours seront lus par le collègue, son manager ainsi que son HRBP ; et le risque d’un retour de bâton n’est pas à négliger !!!
- Un autre point important est qu’il est souvent difficile de faire changer les autres dans le cadre d’un conflit. Cette démarche n’est pas facile à mettre en place, et les managers, de par leur formation, peuvent apporter une aide précieuse. En outre, il est généralement préférable de traiter les problèmes avec les autres le plus tôt possible, plutôt que d’attendre la session des feedbacks.