Transparence salariale : Vers la fin du tabou ?

Le saviez-vous ? D’ici juin 2026, la directive européenne sur la transparence des rémunérations, va transformer les pratiques salariales dans toutes les entreprises françaises, dont Schneider Electric.
Pour la Cfdt, c’est une avancée majeure pour les droits des salariés. Mais nous restons vigilants pour que cette réforme soit réellement bénéfique à toutes et tous !

Ce qui va changer pour VOUS

• Fini les devinettes : Vous aurez le droit de connaître la moyenne des salaires des collègues qui font le même travail que vous.
• Zéro clause de secret : Votre contrat ne pourra plus vous interdire de discuter de votre salaire avec vos collègues.
• Annonces claires : Dès le recrutement, l’employeur devra afficher la couleur (fourchette de salaire obligatoire).

1. Pour les nouveaux embauchés : plus de transparence dès le recrutement

•  Fourchettes de rémunération obligatoires dans toutes les offres d’emploi
•  Interdiction de demander le salaire précédent du candidat
•  Accès renforcé aux critères de classification, y compris ceux liés aux conventions collectives applicables

La CFDT s’interroge : Schneider appliquera‑t‑il les règles 1 et 3  pour les mobilités internes ? Nous demanderons des clarifications.

2. Après l’embauche : des droits nouveaux pour tous les salariés

Interpellons dès maintenant la direction via les CSE pour :

•  Transparence sur les critères de rémunération
  L’entreprise devra mettre à disposition :
  • les critères utilisés pour fixer les salaires,
  • les niveaux de rémunération,
  • les règles de progression salariale.
•  Un droit individuel d’accès à l’information
  Chaque salarié pourra demander :
  • la rémunération moyenne des postes comparables
  • les critères d’évolution utilisés par l’employeur

Pour la Cfdt, c’est un levier essentiel pour identifier et contester les écarts injustifiés.

3. Femmes / Hommes : un reporting obligatoire des écarts

Les entreprises devront publier régulièrement des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sanctions en cas de non-conformité : jusqu’à 1 % de la masse salariale si les écarts injustifiés > 5 % ne sont pas corrigés.

Cette disposition est déjà en vigueur chez Schneider Electric, et la Cfdt veille à ce que Schneider Electric ne se contente pas de publier, mais corrige réellement les écarts

4. Spécificités pour la métallurgie : un chantier d’ampleur

• Refonte des grilles salariales basée sur des critères objectifs et transparents
• Alignement avec la classification rénovée de la métallurgie (2024), qui devient un support central pour justifier les niveaux de poste et les écarts rémunératoires
• Formalisation accrue des processus RH

Toute attribution de salaire, prime ou promotion devra être justifiable, documentée et explicable.

Pour Schneider, cela impose une révision profonde des pratiques internes, et la Cfdt sera impliquée dans ce chantier majeur.

5. Ce qui ne changera pas

• Les salaires individuels des collègues ne seront pas rendus publics.

• La transparence concerne les règles et les écarts statistiques, pas les bulletins de paie

En résumé : ce que Schneider Electric devra faire à partir de juin 2026

• Afficher les salaires dans toutes les offres d’emploi
• Ne plus interroger les candidats sur leurs salaires passés
• Rendre visibles et compréhensibles les critères de rémunération
• Permettre aux salariés d’obtenir des comparaisons internes fiables

L’action à venir de vos élus Cfdt

• demandent la mise à plat les grilles de fonctions, trop opaques encore aujourd’hui
• veilleront à ce que la transparence profite à tous, pas seulement aux profils stratégiques
• s’assureront que les seniors ne soient pas pénalisés
• demanderont la clarification des règles de comparaison (âge, ancienneté, périmètre géographique, job codes…)