l’HISTORIQUE DES DISPOSITIFS D’ALERTE

En 2016, la loi Sapin rentre en vigueur avec l’obligation pour les entreprises de plus de 500 salariés et dont le CA est supérieur à 100 millions d’euros de mettre en place des mesures strictes pour assurer leur conformité à la législation anticorruption.

C’est la naissance des dispositifs d’alerte interne qui permettent de recueillir les signalements émis par les employés ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels relatifs à l’existence de conduites ou de situations contraires au code de conduite de la société. 

Au départ, la loi « Sapin 2 » imposait une hiérarchisation des canaux d’alerte avec :

-D’abord obligatoirement un signalement interne par l’intéressé dans son entreprise

-Ensuite en l’absence de traitement de l’alerte par l’entreprise, un signalement à faire en externe 

Cette hiérarchisation posait des difficultés, car, en cas de signalement interne, les risques de pressions et de représailles pouvaient apparaître. 

La loi Waserman en 2022 a donc modifié le processus en permettant notamment au lanceur d’alerte (victime, témoin ou « rapporteur ») de choisir entre le signalement interne et le signalement externe.

speak up ET TRUST LINE

La Trust line et les communications incitant à libérer sa parole (Speak Up) sont dans la droite lignée de ces dispositifs.

Un objectif  du Schneider Sustainability Impact (SSI#7) est d’ailleurs en lien avec cette loi (🎯 91 % des salarié·es à l’aise pour signaler un comportement contraire à l’éthique d’ici 2025).

Par comportement non éthique, on entend : harcèlement, discrimination, corruption, fraude, conflits d’intérêts, etc.

La violation de la Charte de Confiance, des politiques internes ou de la loi rentrent aussi dans ce cadre.

Quant aux  canaux de signalement, ils sont multiples :  

Trust Line, Responsable régional de la conformité, Manager de confiance et/ou HRBP (= la Direction) mais aussi vos représentants du personnel qui peuvent vous conseiller et vous soutenir.

Liberte d’expression : a utiliser avec retenue ?

La liberté d’expression au travail, c’est le droit de prendre la parole, d’affirmer ses opinions, de critiquer, de dénoncer, de s’exprimer sur ses conditions de travail et son organisation.

Vous pouvez user de ce droit, mais il n’est pas sans limite.

L’expression se doit d’être responsable, mesurée et protégée.

Et prendre la parole peut parfois aussi se retourner contre vous (certains salariés Schneider l’ont vécu…)

Les élus du CSE et les membres de la CSSCT peuvent vous aider pour signaler des comportements contraires à l’éthique ou des situations de harcèlement :

L’intérêt ? Vous n’êtes pas seul face à la Direction – et avant de lancer le signalement, vous bénéficiez de notre retour d’expérience, de nos conseils pour mener à bien la démarche.

Nous vous accompagnons du début jusqu’à la fin, que ce soit de manière visible ou non.

Ce « signalement » – hors canaux préconisés par la Direction – peut se faire de différentes manières  :

-Dans le cadre d’une discussion entre le représentant syndical et le manager / RH direct ou en escaladant si besoin

-Par un droit d’alerte pour danger grave et imminent (DGI), porté à la connaissance de tous les membres CSSCT

Dans certains cas, il peut s’avérer utile de porter l’affaire aux Prudhommes, mais là encore, nous vous recommandons de vous faire accompagner par une organisation syndicale, pour ne pas être dans des situations qui peuvent parfois mal tourner.

Et là où les organisations syndicales pouvaient représenter un contre-poids à la Direction sur ces sujets, leur rôle a été amoindri, voire a disparu.

La liberté de parole (Speak Up), c’est s’exposer et tout salarié peut-il courir ce risque ?

Même si la loi garantit la protection des lanceurs d’alerte, comment s’assurer que c’est le cas si vous n’êtes pas accompagnés ?

HISTORY OF WHISTLEBLOWING SYSTEMS

In 2016, the Sapin II law came into effect, requiring companies with more than 500 employees and a turnover exceeding €100 million to implement strict measures to ensure compliance with anti-corruption legislation.

This marked the birth of internal whistleblowing systems, allowing reports from employees or external and occasional collaborators regarding behaviors or situations that violate the company’s code of conduct.

Initially, the Sapin II law imposed a hierarchy of reporting channels:

-First, a mandatory internal report by the concerned individual within their company.

– Then, if the issue was not addressed, an external report.

This hierarchy posed challenges, as internal reporting could expose whistleblowers to pressure and retaliation.

The Waserman law of 2022 modified the process, allowing whistleblowers (victims, witnesses, or “reporters”) to choose between internal and external reporting.

speak up AND TRUST LINE

The Trust Line and communications encouraging employees to speak up are aligned with these systems.

One of the goals of Schneider Sustainability Impact (SSI#7) is directly linked to this law:
🎯 91% of employees feeling comfortable reporting unethical behavior by 2025.

Unethical behavior includes: harassment, discrimination, corruption, fraud, conflicts of interest, etc.

Violations of the Trust Charter, internal policies, or the law also fall under this scope.

Reporting channels are multiple:
Trust Line, Regional Compliance Officer, Trusted Manager, HRBP (HR Business Partner), and also employee representatives, who can advise and support you.

FREEDOM OF EXPRESSION: USE WITH CAUTION?

Freedom of expression at work means the right to speak up, express opinions, criticize, report, and speak about working conditions and organization.

You can exercise this right, but it has limits.

Expression must be responsible, measured, and protected.

Speaking up can sometimes backfire (some Schneider employees have experienced this…).

CSE representatives and CSSCT members can help you report unethical behavior or harassment situations:

Why? 

You’re not alone in front of management – and before launching a report, you benefit from our experience and advice to carry out the process.

We support you from start to finish, visibly or discreetly.

This “report” – outside the channels recommended by management – can be made in various ways:

-Through a discussion between the union representative and the manager/HR, escalating if necessary.

-Through a serious and imminent danger alert (DGI), shared with all CSSCT members.

In some cases, it may be useful to take the matter to labor court (Prud’hommes), but again, we recommend being supported by a union to avoid situations that can turn problematic.

Where unions once acted as a counterbalance to management on these issues, their role has been diminished or even disappeared.

Freedom of speech (Speak Up) means exposing oneself – can every employee afford to take that risk?

Even though the law guarantees whistleblower protection, how can you be sure it’s effective if you’re not supported?