Etre sénior, une « qualification » ambigüe
Pour le dictionnaire, le mot sénior, se définit comme « ce qui concerne les plus de 50 ans », mais tout n’est pas si simple.
En entreprise, l’âge n’est pas le seul critère pour désigner des salariés seniors. En effet, en fonction de son niveau d’expérience ou d’expertise sur un poste, on peut devenir senior bien avant 45 ans.
C’est souvent une population d’experts affutés sur la connaissance de leur job, de l’entreprise, du fait de leurs parcours. Souvent négligés en fin de carrière, plus (ou peu) récompensés, parfois poussés vers la sortie pour que l’entreprise embauche des jeunes plus malléables, moins chers, mais aussi parfois moins engagés et volatiles.
Un monde en plein bouleversement où la place du sénior est à redéfinir
Ce qui va changer profondément la donne :
L’allongement de la durée de vie risque de faire évoluer l’âge de la retraite, et des mesures d’accompagnement gouvernemental pour mieux accompagner les séniors de 55 à 64 ans sont déjà en cours.
« En France, le taux d’emploi des séniors, personnes âgées de 55 à 64 ans, n’a cessé de progresser sur les vingt dernières années. Alors qu’il n’était que de 32 % au début des années 2000, il était de 56,2 % en 2021″
Les attentes des seniors sont fortes :
- Ils veulent préserver leur santé et pouvoir aménager leur temps de travail pour adapter leur charge
- Ils veulent être respectés, continuer à être reconnus
- Ils veulent progresser, se former
- Ils sont prêts à transmettre leur savoir
Une révolution managériale encore à mettre en place
Les entreprises vont devoir s’engager pour valoriser la place des séniors dans l’entreprise, tout en travaillant sur la cohabitation des générations
Voir les « 10 engagements pour valoriser la place des +50 ans dans l’entreprise«
et la conférence sur les générations BB, XY et Z
Les propositions de la Cfdt :
Maintenir les seniors dans l’emploi en améliorant leur employabilité (accès à la formation tout au long de la vie pour tous les salariés), les conditions de travail et la prévention de la pénibilité. Favoriser la qualification tout au long de la vie, par la qualité et l’organisation du travail, et par la formation, avec un accompagnement renforcé des salariés
Aménager les fins de carrière, organiser la transition entre activité et retraite, améliorer le dispositif de retraite progressive, favoriser l’amélioration des conditions de travail, les mobilités et les temps choisis
Encourager le recrutement de seniors en renforçant l’accompagnement des demandeurs d’emploi seniors. Et surtout considérer les seniors et leur expérience comme une richesse et déconstruire les stéréotypes.