Une action pilote de février à juin 2022, avec 100 volontaires pour créer un dispositif d’accompagnement dédié.
Rappel de l’état des lieux : une motivation en berne
En France, 45% des salariés ont plus de 50 ans. Parmi cette population, la moyenne d’âge est de 56 ans, avec une ancienneté moyenne de 28,5 ans. 30% sont des femmes et 70% des hommes.
Si manager c’est anticiper, on constate qu’il y a eu un raté, puisque le suivi de la pyramide des âges n’a pas été fait (sans parler de l’accompagnement actif de cette population cœur).
Il reste que l’expérience est forte avec autant d’ancienneté mais ces salariés ne sont pas assez reconnus. Les opportunités de carrière et de développement ne sont pas au rendez-vous.
D’où leur mécontentement, qui s’exprime par des mesures d’engagement en forte diminution en 2021.
Il est temps d’agir sur les 4 attentes principales des seniors :
- Développement des compétences
- Transfert de compétences (par le mentorat /tutorat des jeunes talents)
- Préparation de la transition à la retraite
- Réduction du temps de travail
Pourtant Schneider Electric a fortement besoin d’eux.
Notamment sur 2 aspects cruciaux, le transfert de leurs compétences auprès des jeunes générations et le recrutement* de nouveaux candidats.
- Le transfert de compétences auprès de jeunes générations qui n’ont plus les mêmes attentes et aspirations que les générations précédentes. Il sera nécessaire d’équilibrer la Qualité du travail, la Reconnaissance du travail et la Vie au travail. « Ils ne raisonnent plus en termes de carrière car ils vivent le présent »
- Le recrutement des nouveaux candidats ne devra plus se limiter à la signature d’un contrat sur un poste sans penser évolution de carrière et employabilité. Mais dans un but de coopération, d’évolution, avec des objectifs communs et en respectant chacun en faisant preuve de bienveillance, etc.
Ces 2 actions sont forcément liées à leur motivation, le but du pilote va consister à trouver des voies pertinentes allant dans ce sens.
Un pilote est en cours de construction (incluant RH, managers et certains seniors).
Les points de réflexions portent sur :
- La formation pour maintenir et développer ses compétences et son employabilité
- La reconnaissance des potentiels et des talents de + 50 ans ?
- L’accompagnement par une meilleure formation des managers au coaching des séniors
- La flexibilité du travail et la mise en place d’organisations spécifiques
- La présentation des dispositifs de retraite, SIE et PASS.
Si l’ambition de Schneider est d’assurer la continuité sans pertes et fracas, le recrutement* et le transfert de compétences sont des points cruciaux. Et cela ne pourra se faire sans l’aide des + 50 ans.
La CFDT rappelle qu’elle avait alerté à de nombreuses reprises sur le manque de considération des + 50 ans qui ont été la cible de départs fortement encouragés suite aux réorganisations lors des nombreuses GPEC dans différentes structures de l’entreprise.
Schneider Electric doit redonner la considération qui lui leur est due.
La confiance est à rétablir !
Nous serons très attentifs au bon déroulé de ce pilote et à sa mise en application effective.
Rappel des conclusions du rapport SEXTANT :
“Si la direction considère que la baisse des effectifs de GSC (Global Supply Chain) est structurelle en raison des gains de productivité (3 à par an), les nombreux départs à la retraite actuels et à venir se doivent d’être anticipés et potentiellement remplacés. Or, votre direction parle de guerre des talents sur le marché de l’emploi pour qualifier les difficultés rencontrées dans le recrutement de nouveaux salariés. Et ceci quelque soit le métier (maintenance, cariste. etc.). Ces difficultés de recrutement viennent alors contredire la politique mobilisée depuis des années d’incitation aux départs à la retraite des plus anciens. Une politique de maintien dans l’emploi des seniors prend alors tout son sens.”
*Au regard des difficultés du marché, un système de cooptation rémunéré est en cours de mise en place.
