RRH v/s HRBP : Une évolution vers le soutien stratégique

Traditionnellement, les Responsables des Ressources Humaines (RRH) avaient pour mission principale de s’occuper de l’administration du personnel : gestion des paies, des carrières, des recrutements et des relations sociales au sein d’une zone géographique définie. Leur rôle était essentiel, car ils assuraient le bon fonctionnement quotidien des équipes, mais ils étaient aussi perçus comme très opérationnels et très centrés sur les processus administratifs.
Depuis 10 ans, au fil des années, la fonction RH a évolué avec l’apparition des HRBP, ‘Human Ressources Business Partner‘, l’idée étant d’amener les RH à jouer un rôle plus stratégique en alignant leurs actions sur les objectifs économiques de l’entreprise.
Le terme « Business Partner », traduit littéralement par « partenaire commercial », signifie ici support d’activité. Le HRBP se détache ainsi des tâches RH quotidiennes pour se concentrer sur l’optimisation des ressources humaines en lien avec la stratégie de l’entreprise. Ce rôle ne se limite plus à une zone géographique ou à des services RH spécifiques, mais est adapté à la structure organisationnelle de l’entreprise. Le HRBP n’est pas un DRH car il n’intervient pas sur la définition de la politique RH de l’entreprise. Il la déploie sur le terrain, auprès d’une population définie, tout en faisant le lien avec les objectifs business de son unité.

Des salariés aux attentes non comblées

Avec l’évolution vers ce modèle de HRBP, plusieurs tâches traditionnellement confiées aux RH ont été prises en charge par des services partagés, comme la gestion de la paie ou les questions administratives. Les relations avec les partenaires sociaux ne font également plus partie du périmètre d’action des HRBP. Le HRBP se recentre alors sur des missions focalisées sur le business de l’entreprise, comme la gestion des talents, la planification des effectifs ou l’accompagnement des managers dans leur stratégie de développement.

Ces évolutions ont généré une certaine confusion chez les salariés, qui ressentent que leur service RH n’est plus aussi proche et accessible qu’avant.

Les salariés qui se retrouvent avec des managers étrangers se sentent parfois très seuls…

Qui s’occupe de nous ?

…pour la réponse de la direction, c’est à chacun de se prendre en charge pour sa carrière… ou aller voir son manager…

Pour nos HRBP qui parfois souhaiteraient être des acteurs de proximité, ce n’est pas simple non plus ; surtout qu’ils sont en sous effectifs et qu’au fil des réorganisations, ont une charge de responsabilités qui augmentent comme par exemple, la prise en charge récemment des mobilités internes.