Évaluation des risques psychosociaux : quel questionnaire !

L’évaluation des RPS -risques psycho-sociaux-, démarche obligatoire pour toute entreprise, est réalisée chez SCHNEIDER ELECTRIC avec l’outil EvRP ‘RPS’. Cependant, si ce dispositif semble approprié, il ne remplit pas efficacement son rôle, à savoir prévenir les incidents psychosociaux.

c’est une obligation légale !

Selon la loi en vigueur (L. 4121 du Code du travail depuis 2008), c’est à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : par la prévention, l’information, la formation, l’organisation et en s’en donnant les moyens.

L’acronyme utilisé pour Evaluer les Risques Professionnels s’appelle l’EvRP et peut concerner tous types de risques. Mais dans cet article nous aborderons uniquement les Risques Psychosociaux (RPS).

La direction a choisi de mettre en place des questionnaires pour l’évaluation des risques professionnels psychosociaux selon la méthode Gollac, préconisée par l’INRS et décrite dans l’Accord de promotion de la santé au travail, de prévention et de préservation des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric en France (en 2012 puis 2020 signé par la CFDT).

Ce thème est également développé dans l’accord du QVCT (Accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail) au sein du Groupe Schneider Electric.

Une méthode a améliorer…

Tous les ans, le service prévention avec le service santé au travail de Schneider Electric de chaque entité ou établissement, pilote l’étude obligatoire de prévention des RPS. Tout Schneider Electric en France, est découpé en petits groupes par unités cohérentes de travail. Vous avez sans doute été convié à une réunion, vous invitant à remplir un questionnaire! Sinon, c’est probablement que vous êtes passé à travers les mailles du filet: votre équipe est trop petite, votre manager n’est pas Français, vous êtes un manager, ou par manque de temps cette année, …

Lors de la réunion, le préventeur (souvent bien formé et motivé) va vous expliquer quels sont les enjeux, pourquoi c’est important pour soi, les autres et Schneider. Il détaillera l’objectif de l’enquête, comment s’articule le questionnaire, le calendrier et le dépouillement, et qui sont les acteurs de cette prévention… On va alors vous demander de bien remplir les verbatims de façon anonyme pour la mesure de l’aspect qualitatif et de donner des notes de 1 (tout va bien) à 5 (horrible) pour la partie quantitative.

Suite à cette réunion, vous recevrez rapidement un mail qui contient un lien vers un questionnaire, effectivement quasi anonyme.

Il n’y a pas de durée maximale pour remplir le questionnaire. Cependant comptez beaucoup plus que les 20 minutes estimées par la direction, pour les 17 questions. Effectivement, elles sont difficiles à déchiffrer et une double lecture s’impose souvent. Aussi, bien écrire les verbatims n’est pas facile et le temps pour rédiger la réponse est long!

Ensuite 3 ou 4 semaines plus tard, ou 3 ou 4 mois pour les moins chanceux, enfin arrive la réunion de restitution! En préparation à cette réunion, la direction aura supprimé les verbatims non conformes et aura calculé pour chaque salarié sa moyenne qui est la somme de toutes ses évaluations divisées par le nombre de questions. Une seconde moyenne est calculée en additionnant la moyenne de chacun, divisée par le nombre de personnes ayant répondu. Le résultat obtenu est comparé à la valeur 3: si c’est au-dessus alors l’évaluation finale est négative, un problème est détecté. Mais…

L’évaluation finale est quasiment toujours positive. En effet la moyenne des moyennes des réponses n’est jamais strictement au dessus de la valeur 3 sauf cas extrêmement rare. Le résultat des enquêtes montre faussement que l’équipe va bien. Il n’y aura que quelques actions de préventions ajoutées au travail courant!

…quand l’objectif n’est pas atteint

Le questionnaire montre dans trop de cas, que tout va bien pour les équipes, alors que l’on constate parmi ces équipes, des fatigues et des épuisements professionnels. Pour la CFDT, une enquête réussie serait une enquête qui permettrait de sauver ne serait-ce qu’un salarié, ou de détecter un problème de charge, de management ou de comportement… Il s’ensuit pour les salariés un sentiment d’inutilité de ces enquêtes.

La CFDT alerte la direction, que sur la plupart des terrains d’enquêtes, les salariés souhaitent ne plus répondre à ces enquêtes.

Pour les salariés, la qualité du processus d’enquête reflète la volonté de la direction à traiter les problèmes de RPS. Sa bonne mise en œuvre est la base nécessaire pour obtenir la confiance des salariés. Prérequis indispensable à ce que chaque salarié puisse s’éveiller à être attentif à la détection des signaux faibles et par la suite aider l’entreprise à prendre les mesures efficaces.

La CFDT propose:

La CFDT propose de travailler à améliorer plusieurs points essentiels sur la méthode employée :

Tout le monde devrait pouvoir répondre au questionnaire. A la fin du questionnaire, les salariés pourraient être invité à échanger avec quelqu’un : manager, responsable ressources humaines, personnel de santé ou élu.

Le questionnaire devrait garantir l’anonymat par construction. Les verbatims ne sont pas anonyme si ils sont écrit par les salariés eux-même.

La direction martèle qu’elle ne souhaite pas traiter les cas individuels, pourtant les risques psychosociaux n’affectent que des individus!

Il parait nécessaire de découper les problèmes du salarié lui-même dans son environnement, les problèmes d’une équipe de travail dans son contexte de charge de travail, et les problèmes entre les personnes dans le contexte de l’inclusion. Les outils à mettre en place pour chaque problème doivent être différents en ne peuvent se résumer à un simple questionnaire. Par exemple, pour un problème de charge dans une équipe, le préventeur devrait pouvoir interroger l’équipe collectivement. Aussi, pour les problèmes de comportements, le mieux serait d’organiser des sessions de sensibilisation et de formation.

La méthode définit trois niveaux de dispositifs de prévention: le primaire, qui consiste à réduire ou éliminer des facteurs de risque ; le secondaire pour influer sur les effets des risques ; et le tertiaire pour réparer ce qui n’aurait pas dû arriver. Lors de la réunion de restitution, il est important de bien classer le niveau de chaque action. La CFDT privilégie la mise en place de mesures primaires.

Il parait essentiel de traiter les résultats selon les écarts-types et non uniquement les moyennes. Ceci permettait de s’intéresser à ceux qui vont mal, mais également à ceux qui vont anormalement bien.

N’est il pas bizarre que les représentants du personnel ne soient pas là au moment du dépouillement. Seul point qui amène à se dire, ça va ou ça ne va pas… ou qui permet d’éliminer les verbatim non anonymes…

Toute évaluation de risques psychosociaux doit amener à ce que les salariés aient le sentiment que ce travail d’analyse offre une valeur ajoutée: des actions concrètes, partagées, mesurables et liées à cette évaluation.

La CFDT souhaite avec ces propositions que la direction revoit le processus de détection des risques psychosociaux.

Certains de nos collègues se retrouvent chez eux en épuisement professionnel, sans être déclarés en arrêt maladie d’origine professionnelle. Il n’existe pas de tableaux de maladie professionnelles pour les atteintes à la santé liées aux risques psychosociaux. Pour la CFDT ce n’est pas normal! Soutenez la CFDT pour nous aider à faire changer la réglementation.