Les actions gratuites, la face immergée de l’iceberg

Un dispositif réservé à une minorité

Chez Schneider Electric, la plupart des cadres perçoivent le STIP (Short-Term Incentive Plan ou plan d’incitation salarial à court terme). En revanche, seuls les dirigeants classés “VP” bénéficient d’actions gratuites (LTIP ou Long-Term Incentive Plan soit plan d’incitation salarial à long terme). Une part importante de leur rémunération dépend alors du cours de l’action.
Cette partie de rémunération reste peu connue en interne et n’entre pas dans l’assiette des charges sociales, contrairement à un salaire classique.

Le ‘long terme’ paraît discutable, car le programme s’étale seulement sur quatre ans, ce qui relève plutôt d’un horizon moyen terme.

Un système qui creuse les écarts

L’octroi d’actions gratuites à certains collaborateurs creuse considérablement les écarts de rémunération. Le salaire fixe des dirigeants devient alors une part minoritaire de leur rémunération totale. Pour exemple, en haut de l’échelle, notre CEO, pour qui le LTIP peut atteindre jusqu’à trois fois son salaire.
Il gagne ainsi plus de 200 fois le salaire moyen (Alors, heureux.se ? – CFDT Schneider Electric).
Qu’est-ce qui peut justifier de tels écarts ?

Le court terme, ça peut rapporter gros

Des décisions stratégiques sous influence

Les bénéfices de SE se répartissent entre augmentations annuelles (NAO), dividendes, actions gratuites et investissements.
Selon le principe des vases communicants, moins d’investissements => plus de marge, soit hausse du cours de l’action pour finalement augmenter le LTIP demain.

Des dirigeants hyper-intéressés au cours de l’action

Le mécanisme étant ‘plus le cours de l’action monte, plus je gagne’, les décideurs pourraient être tentés de prendre des décisions court-termistes, au détriment de la stratégie long terme ou de l’intérêt collectif.

Pourquoi cette décision de ralentir les embauches et les investissements lors de ces 6 derniers mois ? Serait-ce pour pousser artificiellement le cours de l’action ?

Que nous réserve 2026 ?

notre conseil : ne pas culpabiliser

“Vous coûtez trop cher” : un discours qui ne tient pas

Chez SE, la Direction répète régulièrement aux salariés qu’ils « coûtent trop cher » et qu’il ne faut pas demander davantage en NAO.
Résultat : trop de salariés n’osent même plus demander une revalorisation.
Pourtant, SE se porte très bien et n’a jamais généré autant de bénéfices, grâce au travail quotidien de ses équipes.

En 2026, les salaires devraient augmenter de 2% (source : Observatoire de la performance sociale et des rémunérations, publié le 20 11 2025 par le cabinet de recrutement LHH).
Attendons de voir ce que la Direction a prévu pour les NAO…

STIP vs. LTIP : deux poids, deux mesures

Lorsque les résultats se dégradent, la part groupe du STIP chute, et devient inférieure au salaire cible des cadres. Ils touchent un peu moins que ce qui est prévu au contrat de travail. Alors que la même année, les top managers touchent en plus de leur salaire et du STIP, un supplément en action gratuite à 97%, comme s’ils avaient atteint le summum de leur objectif.
Pourquoi un tel décalage ?
Parce que les règles du LTIP n’ont rien à voir avec celles du STIP… nous proposons qu’elles soient harmonisées.