Motivés…

Pour motiver les forces de vente, il est bien connu qu’une incitation financière est nécessaire, souvent sous forme d’un pourcentage des ventes réalisées. Cependant, les entreprises doivent orienter les ventes en fonction de leur stratégie et fixent donc des objectifs plus précis à atteindre.

C’est ainsi que la direction commerciale oriente et performe sur son marché, à condition que les vendeurs estiment qu’avec un effort de leur part, ils peuvent réussir. Et l’inverse est souvent vérifié, si les vendeurs jugent l’objectif inatteignable, ils ne feront pas d’effort !

Chez Schneider Electric, le SIP (Sales Incentive Payout) est le nom que la direction donne à cette motivation pécuniaire. Cette année (2024), le montant du SIP en France est particulièrement bas, et la colère des forces de vente se fait entendre.

on a quoi dans le SIP ?

Le SIP est calculé sur l’année civile complète et est payé en une fois sur le salaire du mois de mars de l’année suivante.

Pour tous les salariés France, 20% de son poids correspond à l’objectif global lié à la réussite du pays. Cette réussite est mesurée selon 3 sous critères. Cette année France Ops a légèrement progressé. On pourrait alors se dire que les commerciaux vont simplement toucher leur SIP cible, qui est leur salaire attendu ; et bien non, ils ne toucheront que la moitié !

Ensuite, viennent les objectif collectifs régionaux ou locaux. Les calculs diffèrent selon le type de salariés, mais c’est un poids de 60% qui est en jeu ici, et on peut constater que c’est le 0 pointé ! Pour le secteur et l’offre concernés, le résultat est même inférieur au minimum attendu. C’est bien la preuve de l’effet démotivant sur les forces de vente…

Le seul coin de ciel bleu sur le SIP est la part individuelle ! Dommage, car son poids est de 20% seulement !!! Nous avons choisi un candidat bien noté pour ne pas heurter les plus sensibles.

L’armée du salut est passée par là et a trouvé 8,7% qui trainaient dans un coin,… et a fait l’aumône. Espérons qu’ils aient tous bien dit ‘merci’ !
La CFDT est allée à la rencontre des équipes du commerce pour comprendre.

Mais, c’est quoi ce binZ ?

« Pour nous au commerce, le SIP est un enjeux majeur. Malheureusement, c’est le parfait outil de démotivation ! Carrément, nous hallucinons, nous avons l’impression d’un mauvais cauchemar ! C’est pas comme-ci Schneider Electric allait mal ; mais pour nous si…. Il faut bien comprendre que les gars se barrent. « 

CFDT : Quels sont les points qui ne fonctionnent pas, ou pas bien ?

« Le premier point est d’avoir des objectifs atteignables. La direction veut toujours plus, que ce qu’ils estiment de la croissance du marché. C’est comme si nous devions en permanence prendre des parts de marché pour être ‘normal’.

Le second point c’est le démarrage du compteur, nous avons nos objectifs bien trop tard, alors comment rattraper tous ces mois de retard ?« 

« Ensuite la partie individuelle qui a un poids très faible, même un costaud qui ferait un record, ne touchera presque rien si ses collègues n’ont pas bien réussi. Le résultat est trop noyé dans le collectif. Promouvoir un résultat d’équipe c’est sain si chacun performe bien.« 

« Après l’outil Hermes, qui sert de référence aux calculs, est pour nous biaisé. On n’est pas jugé sur ce qui est fait réellement, il y a trop de cas qui sorte des clous. Les DR doivent batailler pour récupérer les commandes, Hermes n’est pas fiable… »

« Et on a un phénomène de rentrée de produits par l’étranger. Comme on est en France, nos prix sont élevés et il revient bien moins cher d’acheter via l’étranger. Par exemple, ‘life at home’ a disparu, alors les salariés achètent sur des site d’électriciens, savez-vous si le produit vient de France ? « 

Quand les règles ne sont pas justes …

La direction ajuste en permanence le périmètre. Lorsqu’il s’agit de rémunérer les salariés ou partager de la valeur, alors on nous parle de la France qui va mal. Lorsqu’il s’agit d’échanges avec les actionnaires, alors ce sont les résultats de Schneider Electric monde qui sont exceptionnels. La CFDT dénonce cette position dogmatique. Beaucoup de salariés en France travaillent pour les offres mondiales, il est temps qu’ils soient reconnus. Beaucoup constatent que les salariés français ont une productivité exceptionnelle, même s’ils ne sont pas toujours enclins à applaudir le management en place.

Pour la CFDT, proposer un SIP aussi mauvais représente un risque de perpétuer la descente. C’est aussi une alerte qui doit permettre de prendre conscience que le modèle de vente sans vendeur ne fonctionne pas ! Ou tout du moins, que les habitudes de nos clients ne sont pas encore prêtes à se passer de l’humain.

Quand allons nous nous poser la question de faire réellement bien fonctionner la France ?

.. justes ? Mais par rapport à quoi ?

La jurisprudence est assez fournie en la matière, et semble claire, même si parfois il a fallu aller jusqu’en cassation : les objectifs fixés doivent être réalisables et transmis en début d’exercice.

De plus, l’employeur doit justifier la rémunération variable d’un salarié. Par exemple, si le montant versé à vos collègues est pris en compte dans le calcul pour établir une moyenne, ces éléments doivent vous être communiqués. Le mieux serait de ne pas faire de moyenne du tout !

Afin que les salariés ne soient pas lésés en cas de départ, nous rappelons qu’ils ont droit au paiement de leur rémunération variable au prorata temporis de leur temps de présence au cours de l’exercice, sauf si l’élément de rémunération est conditionné a être présent à la date de son échéance. Qu’en est il du SIP chez Schneider ?

Tous ces points fixés par la jurisprudence semblent étonnement proches de la demande des salariés concernés, mentionnée plus haut ! Les règles du jeu doivent être connues avant que le jeu ne commence !