La diversité des cultures managériales est une richesse. Le respect du droit du travail français est une exigence.

Travailler dans une entreprise mondiale, oui. Oublier les règles françaises, non.

Chez Schneider Electric comme dans de nombreux groupes internationaux, il est fréquent d’avoir un manager basé à l’étranger ou récemment arrivé en France.

C’est une richesse : diversité des expériences, ouverture internationale, nouvelles méthodes de travail et collaboration avec des équipes réparties dans le monde entier.

Mais certaines pratiques de management qui sont habituelles dans d’autres pays peuvent parfois entrer en décalage avec le cadre social français.

Pour la Cfdt, le sujet n’est pas la nationalité du manager. Le sujet est simple :

Tous les salariés travaillant en France doivent bénéficier des droits et protections prévus par le droit du travail français et les accords applicables dans l’entreprise.

Ce que l’on observe parfois sur le terrain

Chaque semaine, les remontées de salariés dans notre entreprise font apparaître des situations récurrentes :

• Réunions programmées très tôt le matin ou tard le soir pour s’adapter aux fuseaux horaires.
• Sollicitations régulières sur Teams ou Outlook en dehors des horaires habituels.
• Culture de la disponibilité permanente.
• Pression importante sur les résultats sans toujours prendre en compte les moyens disponibles.
• Changements organisationnels annoncés rapidement avec peu d’explications.
• Difficultés à concilier attentes internationales et contraintes locales.

Dans la majorité des cas, ces situations ne résultent pas d’une intention de nuire. Elles sont souvent le signe d’une méconnaissance du cadre réglementaire et social français.

Pourquoi cela peut poser problème ?

La France dispose d’un cadre protecteur pour les salariés

Celui-ci repose notamment sur :

• Le respect des temps de repos.
• Le respect du temps de travail.
• Le droit à la déconnexion.
• La prévention des risques psychosociaux.
• Le dialogue social.

Le droit à la déconnexion, prévu par le Code du travail, vise notamment à garantir le respect des temps de repos, des congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les salariés bénéficient également d’un repos protégés par le Code du travail, avec un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ainsi que de périodes minimales de repos hebdomadaire.

Lorsque ces principes ne sont plus respectés de manière durable, la charge de travail peut devenir excessive et augmenter les risques psychosociaux. L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par des actions de prévention et une organisation du travail adaptée (article L. 4121-1 du Code du travail).

Quelques exemples concrets

Réunion à 21h

Une réunion exceptionnelle avec une autre région du monde peut être nécessaire.

Mais lorsqu’une équipe française participe régulièrement à des réunions tardives pour s’adapter aux fuseaux américains, la frontière entre temps de travail et temps de repos devient plus difficile à préserver.

Messages le soir et le week-end

Recevoir un message en dehors des horaires de travail n’est pas forcément un problème.

En revanche, attendre systématiquement une réponse immédiate pendant les soirées, les week-ends ou les congés peut créer une pression durable.

« Chez nous, tout le monde reste connecté »

Dans certaines cultures d’entreprise, la disponibilité permanente est considérée comme un signe d’engagement.

En France, la performance doit rester compatible avec la santé, le repos et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

« Il faut être plus flexible »

La flexibilité peut être positive lorsqu’elle fonctionne dans les deux sens.

Elle devient problématique lorsqu’elle conduit à allonger les journées de travail ou à rendre la charge de travail difficilement soutenable.

Les signaux qui doivent alerter

Lorsque certaines phrases reviennent de manière répétée, il peut être utile de s’interroger :

• « Dans mon pays, nous faisons comme ça. »
• « Tout le monde doit être disponible le soir. »
• « Les équipes françaises doivent s’adapter aux horaires mondiaux. »
• « Il faut répondre rapidement, quelle que soit l’heure. »
• « Les contraintes françaises compliquent les choses. »

Ces phrases ne caractérisent pas nécessairement une infraction.

Elles peuvent toutefois révéler un décalage entre certaines pratiques internationales et les règles applicables en France.

La position de la Cfdt

La Cfdt défend une approche constructive et pragmatique.

L’objectif n’est pas d’opposer les cultures managériales mais de garantir que chacun travaille dans un cadre clair et respecté.

La CFDT demande :

• Une meilleure sensibilisation des managers internationaux aux spécificités françaises.
• Une prise en compte réelle de la charge de travail des équipes.
• Le respect du droit à la déconnexion.
• La prévention des risques psychosociaux.
• Une meilleure articulation entre exigences mondiales et réalité locale.

Former les managers internationaux : une mesure de bon sens

Chez Schneider Electric, des formations spécifiques peuvent être demandées aux managers lorsqu’ils encadrent des salariés basés aux États-Unis, notamment sur les règles applicables en matière de harcèlement et de discrimination.

Dans le même esprit, il serait pertinent que les managers étrangers ayant des collaborateurs en France bénéficient d’une sensibilisation adaptée au droit du travail français, aux accords Schneider Electric et aux principales responsabilités liées à leur rôle.

Pour être réellement efficace, cette formation devrait être :

• Demandé pour tout manager encadrant des salariés en France.
• Disponible dans la langue de travail du manager (anglais notamment).
• Basée sur des situations concrètes rencontrées au quotidien.
• Régulièrement mise à jour.

Les principaux thèmes pourraient inclure :

• Temps de travail et temps de repos.
• Droit à la déconnexion.
• Prévention des risques psychosociaux. Évaluation de la performance.
• Dialogue social: Rôle du CSE, de la CSSCT et des représentants du personnel
• Accords d’entreprise applicables aux salariés français.

Pour la Cfdt, il ne faut pas considérer que la connaissance du droit du travail français va de soi.

Les règles françaises sont souvent très différentes de celles existant dans d’autres pays.

Former les managers internationaux dans leur propre langue est un investissement utile pour les salariés, les managers et l’entreprise. Cela permet d’éviter les incompréhensions, d’améliorer les pratiques de management et de prévenir de nombreuses situations de tension.

En CONCLUSION

Les équipes internationales sont une formidable richesse pour Schneider Electric.

Mais l’internationalisation du management ne doit pas conduire à l’effacement des règles locales.

La performance durable repose sur trois piliers :

• Le respect des salariés.
• La connaissance des règles applicables.
• Un management adapté aux réalités du pays où travaillent les équipes.

La CFDT demande que tout manager ayant des collaborateurs en France bénéficie d’une formation obligatoire, dans sa langue de travail, sur le droit du travail français, les accords Schneider Electric et les bonnes pratiques de management applicables aux équipes françaises.

Parce qu’une entreprise mondiale performante est aussi une entreprise qui sait respecter les droits de ses salariés partout où elle exerce son activité.

CFDT Grenoble – On explique. On agit. On obtient.