dossier
Santé – Qualité de vie au travail
BIEN ÊTRE ET SOUFFRANCE AU TRAVAIL
1/ LE TELETRAVAIL
Aujourd’hui plus qu’hier, moins que demain
La crise sanitaire en 2020, accélérateur du Télétravail en France
La crise Covid-19 a déclenché une vague géante de mise en télétravail, perçu comme doublement protecteur : de l’emploi et de l’exposition au virus.
Element de satisfaction, 85% des télétravailleurs souhaitent continuer à le faire régulièrement dans le futur. La tendance se confirme un peu partout.
Parmi les analyses déjà publiées sur ce sujet, on notera cependant que 50% des télétravailleurs disent cacher leurs émotions (on parle de « facticité émotionnelle). Cela nous invite donc à interroger plus avant les conséquences possibles du télétravail sur la Qualité de vie au travail, et sur les pratiques managériales.
Côté entreprises, elles ont pris conscience que le télétravail était source de productivité, d’économies d’échelle sur les locaux et dépenses courantes, mais aussi de réduction possible de l’absentéisme et du turn-over.
Côté salariés, afin de répondre à cette attente forte de développer le télétravail régulier, la Cfdt rappelle que cela doit s’appuyer sur une principe de double volontariat (celui du salarié + celui de son employeur) formalisé par un document signé. La seule exception à ce principe étant la circonstance exceptionnelle : crise sanitaire, événement météorologique, grèves de transport, pollution, …
Les pratiques managériales au cœur des réflexions post-Covid
Les pratiques managériales doivent aujourd’hui évoluer pour garantir le maintien de la cohésion du collectif, créer ou renforcer les conditions de la confiance, corollaire indispensable du télétravail. Concrètement le management est amené à adapter les objectifs, réguler la charge et les priorités, et assumer le droit à la déconnexion pour ses collaborateurs.
Le salarié reste pour autant un être social qui a besoin et s’enrichit de relations sociales et professionnelles. Ce point mérite une attention particulière des managers et responsables RH, tout comme la prévention des risques professionnels, que le télétravail ne doit pas masquer.
Enfin les restructurations immobilières doivent faire l’objet d’un dialogue social de qualité, et aborder l’amélioration des conditions de travail, les facteurs de cohésion, notamment sur les espaces de travail de type Open space.
Le télétravail au sein du Groupe Schneider
Encadrée par un accord signé en 2018 par toutes les organisations syndicales représentatives, la pratique du télétravail a connu un formidable essor dès la 1ère année de son entrée en vigueur, avec plus de 3 000 salariés qui ont adhéré et obtenu l’accord de leur manager.
Pour en savoir plus sur les modalités d’adhésion au télétravail chez Schneider Electric, consultez le guide.
En 2019, ce sont quelques 3 800 salariés, soit 1 tiers des salariés connectés, qui ont bénéficié en moyenne de 2,5 jours de télétravail par mois (de 0 à 9 jours).
Toutes les catégories éligibles pratiquent le télétravail :
– 34% femmes / 66% hommes
– 75 % Ingénieurs & Cadres / 25% Techniciens & Administratifs.
Certaines populations restent non éligibles – les ouvriers pour des raisons évidentes – mais également des secteurs dont le management a du mal à accepter le principe.
La crise sanitaire Covid étant passée par là, de nombreux bastions de résistance au télétravail sont tombés. Les services d’appel clients, gestion de la paie, etc. ont pu assurer leur mission grâce au dispositifs et moyens de télétravail.
Nous voyons bien aujourd’hui qu’il est important de participer à construire les retours d’expérience avec les Directions pour anticiper et améliorer les problématiques de Qualité de Vie au Travail. Pour la CFDT, la solution passe par la mise en œuvre, partout où c’est possible, des espaces d’expressions comme outil de management sur le Travail.
